Foto: Kristofer Hedlund

”Ska man acceptera en klapp på baken?”

28 november, 2017

Den 15 oktober i år skrevs hashtaggen #meetoo (”jag också”) av skådespelaren Alyssa Milano. Hashtaggen har skapat en svallvåg av röster som nu träder fram i egenskap av utsatta för sexuella trakasserier. Vad räknas egentligen som sexuella trakasserier? Och vad har arbetsgivaren för ansvar vid sexuella trakasserier på arbetsplatsen?

Anledningen till Alyssa Milanos uttalande kom från anklagelserna mot den kände producenten Harvey Weinstein som under decennier uppges ha våldtagit och sexuellt utnyttjat kvinnor. De röster som nu hörs i sociala medier handlar inte främst om det kanske grövsta brottet – våldtäkt – utan faktiskt om det många kvinnor på varje arbetsplats varit med om: en klapp på baken, ett nyp i midjan, en kommentar om klänningens urringning, en kram som känns lite för närgången för att vara passande mellan kollegor, närgångna blickar, ovälkomna inbjudningar. Listan kan göras oändligt lång.

Mycket av den debatt som följt i kölvattnet av hastaggen #metoo är den uppenbara avsaknaden av arbetsgivarens åtgärder vid förekomsten av sexuella trakasserier.  Arbetsgivaren uppges ofta ha gömt sig bakom argumentet att jargongen på arbetsplatsen är på ett visst sätt, eller att ”det inte är så farligt”, eller att ”sånt får man tåla som kvinna”. Det faktum att sexuella trakasserier förekommit på arbetsplatsen är dock ofta en indikation på att arbetsplatsen inte fungerar optimalt och arbetsgivaren bör (och ska även) därför ta tag i problemen. Ibland räcker det inte med en tydlig policy mot sexuella trakasserier utan kanske behövs också en uttalad nolltolerans mot sexuella trakasserier.

Sexuella trakasserier och arbetsgivarens skyldigheter att bekämpa sådana trakasserier på arbetsplatsen regleras främst i diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen. Enligt diskrimineringslagen är sexuella trakasserier ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. För att trakasserierna ska omfattas av diskrimineringslagen måste det kränkande agerandet ha samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder). Gemensamt för trakasserier är att de ger uttryck för förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar med koppling till diskrimineringsgrunderna.

För bedömningen av om det är fråga om sexuella trakasserier ska trakasserierna vara ett beteende som av mottagaren är oönskat. Det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är oönskat eller kränkande. Enligt diskrimineringslagen måste dock den som trakasserar förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om sexuella trakasserier. I vissa situationer kan kränkningen emellertid vara så tydlig att inga påpekande krävs från den som känner sig utsatt för sexuella trakasserier.

Arbetsgivaren har ett stort ansvar för att förebygga sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Enligt diskrimineringslagen är arbetsgivare skyldig att ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förebygga och förhindra just sexuella trakasserier. Arbetsgivaren är också skyldig att upplysa de anställda om dessa riktlinjer och rutiner. Lämpligast sker detta genom att det finns en policy mot sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

Om en anställd eller någon som utför praktik på arbetsplatsen har upplevt eller upplever sig sexuellt trakasserad är arbetsgivaren skyldig att starta en utredning. För att arbetsgivarens utredningsskyldighet ska träda in krävs endast att trakasserierna har något samband med arbetsplatsen. Det vill säga arbetsgivaren är skyldig att starta en utredning även i de fall då trakasserierna inte skett på själva arbetsplatsen, utan då trakasserierna skett på till exempel en tjänsteresa eller på en fest som arbetsgivaren anordnat.

Det kräver ingen formell anmälan till arbetsgivaren från den som har blivit trakasserad för att arbetsgivarens utredningsskyldighet ska starta. Även rykten om att någon upplever sig som utsatt kräver att arbetsgivaren undersöker vad som hänt. Utredningen ska påbörjas så snart arbetsgivaren får kännedom om vad som hänt eller uppges ha hänt. Vad som menas med så snart som möjligt kan vara svårt att bedöma. Domstolen har i ett avgörande dock uttalat att när arbetsgivaren väntat i 45 dagar innan utredning påbörjades från det att arbetsgivaren fick kännedom om trakasserierna ansågs utredningen inte ha påbörjats inom vad lagen föreskriver är så snart som möjligt.

Visar utredningen att en eller flera på arbetsplatsen är utsatta för sexuella trakasserier är arbetsgivaren skyldig att vidta nödvändiga åtgärder för att trakasserierna ska upphöra. Sådana åtgärder kan till exempel vara att den som utsätter någon för sexuella trakasserier blir tillsagd men det kan också bli aktuellt med en varning, omplacering eller kanske till och med att den som utsätter någon för trakasserier skiljs från sin anställning. Det ska enligt arbetsmiljölagstiftningen finnas en ordning för hur arbetsgivaren ska hantera omständigheten att någon påtalar att det förekommer sexuella trakasserier på arbetsplatsen samt en beredskap för stöd till den person som är utsatt för trakasserierna. Om den interna kunskapen inom ett företag – gällande hanteringen – inte är tillräcklig är det alltid ett gott råd att söka extern hjälp.

Om arbetsgivaren väljer att inte vidta några åtgärder kan Diskrimineringsombudsmannen utfärda vitesföreläggande. Likaså kan Arbetsmiljöverket ställa krav på arbetsgivaren att denne ska följa de föreskrifter som finns samt meddela föreläggande eller förbud med eller utan vite.

Som slutkommentarer kan konstateras att samhällets syn på sexuella trakasserier på arbetsplatsen definitivt inte är sig likt efter hastaggen #metoo. Kraven på arbetsgivarens medvetenhet och medvetandegörande av eventuella sexuella trakasserier på arbetsplatsen har ökat. Det vi kanske valt att blunda för, kan inte längre skyllas på en jargong.

Denna artikel är skriven av advokat Anneli Lönnborg verksam vid Advokatfirman Nova – www.nova.se.

Taggar: Anneli Lönnborg arbetsrätt

Text: resultat@far.se

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Avkastningsstiftelsers tillämpning av K2 – så funkar det

11 december, 2017 Har du koll på avkastningsstiftelsers tillämpning av K2? Redovisningsexperten Kerstin Fagerberg rätar ut dina frågetecken.

När de egna vingarna bär

10 december, 2017 Pia Abramsson om att starta eget: Som att kasta sig ut från flygplan utan fallskärm.

Första kvinnan på toppen

8 december, 2017 Malin Nilsson började som revisorsassistent på BDO. Nu är hon byråns första kvinnliga vd.

Vad händer när robotar tar över skatterådgivarnas jobb?

7 december, 2017 För skatterådgivare brukar de första åren på byråer lägga en bra grund för fortsatta karriären.

Gräddfil i systemet för rika skattefuskare

6 december, 2017 Förmögna skattefuskare har gräddfil i rättssystemet. Det menar skatteexperterna Torsten Fensby och Leif Rosenfeld.

Karriärtipset: ”Säg ja så ofta du kan”

5 december, 2017 Tackar du nej för mycket slutar du få frågan. Det säger auktoriserade redovisningskonsulten Josefine Borisson.

 Upp